La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est définie comme étant la « clause d’un contrat par laquelle une des parties s’interdit, dans certaines limites de temps et de lieu, d’exercer une activité professionnelle déterminée susceptible de faire concurrence à l’autre partie ».

Le problème est que pour le législateur - s’il a parfois fait référence à cette clause - cela ne concerne que des situations particulières (exemple : article L 134-14 C pour les agents commerciaux).
Les conditions générales de validité de cette clause ne sont pas définies expressément. C’est la jurisprudence qui a dû intervenir pour palier à cette carence. Mais il est nécessaire de distinguer ici deux domaines dans lesquels les conditions posées par la Haute juridiction sont différentes, ce en raison de la finalité de ce type de clause et en raison des atteintes qu’elle peut porter aux libertés.

En droit du travail : Les conditions de validité de la clause de non-concurrence, dans le domaine de la relation de travail, sont aujourd’hui bien établies. Celles-ci ont été posées par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans trois arrêts du 10 juillet 2002. Désormais, pour être licite, la clause de non-concurrence doit :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
• être limitée dans le temps et dans l’espace,
• tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,
• comporter pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière (salaire).

L’exigence de la double limitation dans le temps et dans l’espace n’appelle pas de remarque particulière. Le non respect de cette condition entraînera la nullité de la clause. La conséquence est la même, s’agissant de l’obligation faite à l’employeur de verser une contrepartie financière au salarié, lorsque celle-ci fait défaut.

La Cour de cassation a précisé, quelle que soit la qualification contractuelle donnée par les parties, que cette somme devait s’analyser comme « une indemnité compensatrice de salaire dont l’action en paiement se prescrit par cinq ans » (Cass. soc. 26 septembre 2002, D.aff. 2003, p.905).

Elle a donc le caractère de salaire, sera alors soumise à cotisations (Cass. Soc. 6 juillet 2000, RJS 9-10/00, n° 993) et entrera dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (Cass. Soc. 28 novembre 2001, RJS 2/02, n° 175).

Concrètement, il devra s’agir d’une somme d’argent d’un montant déterminé ou constitué par un pourcentage du salaire perçu par le salarié lorsqu’il était en activité dans l’entreprise, cette seconde solution étant la plus fréquemment utilisée en pratique. Ne peuvent désormais plus remplir cette condition ni la simple formation professionnelle dispensée au salarié, ni les avantages qui lui auraient été octroyés pendant la durée de son contrat de travail, comme cela fut admis auparavant.